Prof. Dr. Ahmed Akgündüz

I- KONUNUN TAKDİMİ

İşçi-işveren münâsebetleri ve işçilere tanınan hakların bü­tün ayrıntılarıyla değişik ilmî meclislerde tartışıldığı günümüz­de, işçinin en önemli hakları arasında yer alan istirahat, ta'til ve ibadet hakkının da, böylesine bir ilmî toplantıda tartışılması birçok açıdan önem arz etmektedir. Evvela, günümüz iş huku­ku mevzuatı, batı menşe'li olduğundan, işçinin en basit ihtiyaç­larını düzenleme yoluna gittiği halde, ibadet hakkı gibi kudsî bir mana ifade eden en tabü hakkından bahsetmemiştir. Bu, uygulamada ve doktrinde tartışmalara yol açmıştır. İşçinin iba­det hakkıyla lâiklik prensibi arasında doğrudan irtibat kurulması ise bir başka konudur. İkincisi, işçinin istirahat, ta'til ve ibadet hakkının eski hukukumuzda nasıl tanzim edildiğini araştırmak ta, hem hukuk tarihimiz açısından ve hem de % 99'u müslü­man olan işçilerimizin vicdan huzuru açısından önemlidir. Bu sebepledir ki, biz bu yazımızı böylesine önemli bir mevzuun eski ve yeni hukukumuzda nasıl düzenlendiği ve tatbikatta nasıl bir şekil aldığını tetkike tahsis etmiş bulunuyoruz.

Makalenin asıl konusuna girmeden önce şu hususun bi­linmesinde fayda mülâhaza olunmaktadır: Eski hukukumuz­da ecîr-ı has denilen ve sadece işverenin çalışma şartıyla kayıt­lı bulanan ücretli diye ta'rif edilen mefhumun, günümüz hu­kukunda farklı kavramlarla ifade edildiğine dikkat etmek gere­kir.[1] Eski hukukumuzda ecîr-i has ta'biriyle ifade edilen mâ nânın şumulüne, günümüz hukukundaki bağımlı işçiler dahil olduğu gibi, kamu hizmetlerini daimî bir statüde sürekli olarak ifa eden memurlar da dahil bulunmaktadır. Zira devlet memurlarının hepsi de hükmî bir şahıs olan devletin ecîr-i hassıdır­lar.[2] Günümüz hukukunda bağımsız olmayan işçilerin özel hukukunu iş hukuku tanzim etmektedir. Devlet memurlarına ait hükümler ise, idare hukukunun konusunu teşkil etmekte­dir[3]. Bağımsız işçiler diye de ifade edebileceğimiz ve Mecel­le'nin, işverenden başkasına işlememek şartıyla kayıtlı bulun­mayan ecîr-i müşterekler ise, yazımızın konusu dışındadırlar. Zira bunlar, istirahat, ta'til ve ibadet haklarını kendi iradeleriyle istedikleri gibi düzenleyebilirler[4]. O halde makalemizin konu­sunu, günümüzdeki ma'nasıyla işçi ve memurların istirahat, ta'til ve ibadet hakları teşkil edecektir. Önce eski hukukumuzdaki yani İslâm hukukundaki ve özellikle Osmanlı tatbikatındaki durumu görelim.
 
II- ESKİ HUKUKUMUZDA İŞÇİ VE MEMURUN ÇA­LIŞMA SÜRESİ-İSTİRAHAT-TA'TİL VE İBADET HAKKI

Hukukî müesseseler ve mefhumlar, ta'rif ve tetkik edilir­ken, hangi hukuk sistemi göz önüne alınarak tarif veya tetkik edi­lecekse o hukuk sisteminin bütünü nazara alınarak değerlen­dirmeye tâbi tutulmalıdır. Aksi takdirde varılan sonuçlarda doğ­rular, yanlışların arasında kaybolur gider. Ayrıca mefhum ve tâbirlerin sözlük anlamları değil, onların ifade ettiği istılahî mâ­nâlar ve sahiplerine verdikleri hak ve yetkiler esas alınmalıdır. İşte bu esaslar çerçevesinde iki konuyu kısaca hatırlatacağız:

Birincisi; Eski hukukumuzda yani İslâm Hukukunda hizmet akdi;`belli bir menfaatin belli bir ivaz karşılığında satılması­dır"diye tarif edilen icare akdinin bir çeşidi olarak kabul edil­miştir. Yani işçi veya memurun şahsı kiralanmamaktadır ve in­san bir eşya olarak görülmemektedir. Bilakis,insanın emeği, üc­ret denilen bir ivazla işverene satılmaktadır ve icare-i âdemî de­nilen hizmet akdinde, konu, işçinin emeği (menfaati) olmak­tadır. Zaten günümüz hukukunda da hizmet akdi, bu mânâda tarif edilmektedir[5].

İkincisi; Özellikle haftalık veya aylık izinler konusunda or­taya çıkacak olan;`işçinin çalışmadığı zaman, bir kısım hukuk­çulara göre ücret de alamaması"konusudur. Bu sebeple kısa bir açıklama yapmak mecburiyetindeyiz. Eski hukukumuzdaki sosyal güvenlik sistemiyle günümüzdeki sistem birbirinden fark­lıdır. Nafaka mükellefiyeti sadece mahkemenin kararıyla sabit olan bir mükellefiyet değil, ayrıca dinî bir vecibedir. Kendisinin nafakasını temin edecek hısımları bulunmayan fakir, kimsesiz ve hastalara, devlet bunların nafakalarını vermekle mükellef­tir. Zira devlet, mirasçısı olmayanların da mirasçısıdır. Zekât, sa­daka ve vakıf gibi sosyal güvenlik müesseseleri de unutulma­malıdır. İşte biraz sonra yapacağımız izahlarda bu iki nokta göz ­önünde bulundurulmalıdır[6].
 
1- İşçinin Çalışma Süresi ve Konuyla İlgili Hükümler

Eski hukukumuzda çalışma veya diğer bir tabirle iş süresi ile ilgili bağlayıcı bir hüküm mevcut değildir. Çalışma süresinin miktarı iki ayrı duruma göre farklılık arz eder;
Birinci Durum; taraflar yani işçi ve işveren, işin başlangıç ve bitimi için belli bir süreyi karşılıklı rıza ile tayin edebilirler. Ya­ni hizmet akdi, rızaî bir akittir. Çalışma süresini, işçi ve işveren bir araya gelerek ve bir insanın çalışma gücünü ve yapılacak işin mahiyetini nazara alarak istedikleri kadar tesbit edebilirler.

Yapılacak mukavelenin hükümleri her iki tarafı da bağlar. Özel­likle günümüzdeki toplu sözleşmeler açısından bu şer'î hüküm bizim için önem arz etmektedir[7].
İkinci Durum; tarafların çalışma süresini tesbit etmemiş ol­maları halidir. Bu durumda örf-i belde yani örf-âdet kâideleri esas alınır. Mecelle'nin tabiriyle "Bir kimse bir gün işlemek üzere bir ecîr tuttuğu surette, güneşin doğmasından ikindiye kadar yahut güneşin doğmasından batışına kadar işlemek hususun­da örf-i belde ne ise ona göre amel olunur"[8]. Arapça'da "yevm" tabiriyle ifade edilen gün mefhumunun iki anlamı var­dır: Birincisi; coğrafyacıların ıstılahında gün tabiridir. Bu ma­nada gün, gece ve gündüzden yani 24 saatten ibarettir. Burada kast edilen bu değildir. İkincisi ise; İslâm hukukçularının an­ladığı mânâda gündür ve bundan sadece gündüz kast edilmek­tedir. Ancak sınırı hususunda da iki ayrı anlayış vardır:

a) Tabiî gün ki güneşin doğuşundan batışına kadardır ve yaşanılan beldeye ve mevsime göre değişir.
b) Şer'î gündür ve ikinci fecir­den güneşin batışına kadar devam eder. Çalışma zamanı açı­sından esas alınacâk gün mefhumu, tabiî gündür. Ancak bu anlayışı da yaşanılan beldenin örf-âdet kâideleri sınırlayabilir[9].
Netice olarak şunu söyleyebiliriz: taraflar çalışma süresini tesbit etmemişse, örf kriter olarak kabul edilecektir. Bu da a'zamî olarak güneşin doğuşu ve batışı arasındaki süreyi kapsar. Ayrıca örf-âdet kâideleri, yazılı hale de getirilebilir. Örfî düzenle­melerin, meşru' dairede kaldıkça, geçerli olacağı ortadadır. Gece çalışma meselesi ise, tamamen tarafların karşılıklı rızalarına bağ­lıdır.
Osmanlı tatbikâtında da duru m bundan farklı değildir. Çalışma süresi olarak tabiî yanî örfî gün esas alınmışdır. Nite­kim II. Bayezid devrinde hazırlanan İhtisâb Kanununun 27. maddesinde marangoz ve duvar ustasının ücreti kış ve yaza göre farklı farklı düzenlenmişdir. Zira kışın günler kısa, yazın ise uzun­dur. Madde aynen şöyledir:
"Neccâr ve bennâ, yaz gününde ücret on akçe ve yemeklik iki akçe ve kış gününde ücret sekiz akçe ve yemeklik iki akçe ola.[10]"
 
2- İşçinin İbâdet Hakkı
Eski hukukumuzda işçinin ibâdet hakkı ile istirahat ve tatil hakkı arasında yakın ilişki bulunduğundan, önce ibâdet hakkı üzerinde duracağız.
Önce şunu belirtelim; işçi ve memurun yani eski tabirle ecîr-i hassın, akitle belirlenen süre içinde, işvereni dışında baş­ka bir kimse lehine çalışması asla câiz değildir. Ancak bu, işçi ve memurun, kendisine farz olan namaz ve oruç gibi ibadetle­rini, işverenin iznini almadan ifa etmesine de mani değildir[11]. Şimdi bu konuda biraz daha ayrıntıya girelim:
 
A) Hanefi Mezhebinde Durum
Müslüman Türk Devletlerinin resmî mezhep olarak kabul ettiği Hanefi mezhebine göre, konu ile ilgili hükümler şunlardır: Çalışma süresi içinde işçi ve memurun (ecîr-i hassın), sa­dece işvereni için çalışması ve başka bir şeyle meşgul olmama­sı gerekir. Bunun bazı istisnaları mevcuttur:
Birincisi; farz namazlardır. İşveren, işçisinin farz namazla­rını kılmasına mani olamaz. Namazları kılmayı işden kaytarmaya vesile yapmamak şartıyla, her müslüman işçi farz namazını kı­labilir. Farz namazların vakti, çalışma süresinin istisnâsını teşkil eder. Hatta namaz kılmamak ve namaz süresini de çalışarak geçirmek şartıyla yapılan icare akdinin sahih, ancak söz konusu şartın geçersiz olduğu açıkça belirtilmiştir. Mecelle'nin benzeri bir çalışma olan Kadri Paşa'nın Mürşid'ül-Hayran isimli İslam Eşya ve Borçlar Hukuku Kodu da aynı hükmü kanunlaştırmış­tır[12]. Farz orucun da namaz hükmünde olduğu burada belir­tilmelidir: İşveren, işçi veya memurunun farz orucuna ve na­mazına mani olamaz. Cemaatle kılma meselesini biraz sonra göreceğiz.
İkincisi; farz olmayan namazlardır. Bunlar da iki kısımdır.

Birincisi, farz namazlara bağlı olarak kılınan sünnet namazlar­dır. Bunlara râtibe de denir. Bir kısım Hanefi hukukçuları, işçi ve memurun bunları da kılabileceğini belirtmektedirler. Ancak Kadri Paşa, bu görüşü tercih etmemiştir. İkincisi ise, nâfile namazlardır. Bütün Hanefi hukukçuları, işçi ve memurun, çalış­ma süresi içinde nâfile namaz kılamayacağını ittifakla , belirtmektedirler[13].
Bu arada farz namazların cemaatle kılınması ve camiye gidilmesi meselesi de tetkik edilmelidir. Hanefi fıkıh kitapların­da bu konu açıkça tetkik edilmemiştir. Buna sebep, herhalde cemaate gitmenin, işverenin iznine bağlı olmasındandır. Zira tercih edilen görüşe göre, cemaatle namaz kılmak müekked sünnettir. Rüzgar, şiddetli karanlık, yağmur, zâlim korkusu, ala­caklının kötü niyeti, fıkıh mütalaası ve benzeri şeyler cemaate mani olabildiğine ve cemaatle namaz kılmamak için haklı se­bepler olarak kabul edildiklerine göre, icare akdi de mani ola­caktır[14]. Bu konuda geniş hükümler serd eden Şafii hukukçu­ları, açıkça şunu beyan etmekte ve cemaatle namazın işçiye vâ­cib olmamasının gerekçesini şöyle açıklamaktadırlar: İşverenin, işçisine cemaatle namaz kılmak ve camiye gitmek üzere im­kân tanıması şart değildir. Özellikle imamın uzattığı namazlar­da bu söz konusudur. Cemaatle namaz kılma ve camiye gitme, tekrarlanan ve tebeî olan bir sıfattır. İşverenin hakkı gözetile­rek, namaza ayrılan zamanın uzatılmaması gerekir. Bu sebep­le, namazı tek başına kılmak üzere müsaâde edilmesi yeterli­dir. Bunun tek istisnası cuma namazıdır. Zira cuma namazı haftada bir defadır[15].

Üçüncüsü; cuma namazıdır. Bu konu günümüzde de öne­mini devam ettirmektedir. İşverenin, işçisini cuma namazına git­mekten alıkoyup koyamayacağı hakkında Hanefi hukukçuları iki ayrı görüş nakletmektedirler; Birincisi, İmam Ebu Hafs'ın gö­rüşüdür ve işverenin, işçisini cuma namazına gitmekten alıko­yabileceği şeklindedir. Bu görüş, caminin uzak olması halinde haklı görülebilir. Fetvaya esas alınmamıştır. İkincisi ise, Ebu Ali Dekkak'ın görüşüdür ve işverenin, işçisini cuma namazına git­mekten alıkoyamayacağı tarzındadır. Ancak geçen zamanın üc­retini kesebilmesi için belli bir ölçü de konulmuştur. Eğer cami şehir içinde ve yakın ise, işveren işçinin cuma namazına gittiği zamanki ücretini kesemez. Eğer cami şehir dışında ve uzak ise, işçinin namaza gittiği süre için işveren ücretini kesebilir. ancak uzaklık ve yakınlık ölçüsü nedir? Bunu da gayet güzel bir krite­re bağlamışlardır. Eğer işçinin cuma namazına gidip gelmesi, bir günün (gündüz anlamında) dörtte biri veya daha fazla bir zaman alıyorsa, ücreti kesilebilir. Eğer dörtte birinden az bir za­man alıyorsa, ücret indirimine gidilemez. Bu önemli bir ölçü­dür ve fetvaya da bu görüş esas alınmıştır. Hanefi mezhebi ile ilgili hukuk metinleri, bu görüşü tercih etmişlerdir.[16] Elmalı Hamdi Yazır'ın "işveren, işçisini cumadan alıkoyabilir. Eğer ka­saba ise men' etmemelidir. Ancak cami uzaksa gidip gelmesi kadar ücreti sâkıt olur. Yakın ise tenzil etmemelidir" şeklindeki beyanı, bu tafsilata göre açıklanmalıdır.

Cuma namazı ile ilgili olarak şu hususu da belirtmeliyiz: İşverenin cumaya engel olamayacağını kabul eden görüş ter­cih edilse bile, bütün işçiler ve memurlar cumaya gidebilme hu­susunda serbest değillerdir. İşçi ve memurların da istisnaları var­dır. Bu istisna nedir? Kur'an bu istisnaya "Alış-verişi terk ediniz" buyurarak işaret etmiştir. O halde karakol ve diğer güvenlik hizmetleri gibi kamu nizamı için zaruri olan hususların korunmasını da açıkça emretmektedir. Bunu Şafii hukukçuları daha da açarak "işçinin namaza gidip gelmesi sebebiyle yapılan işin ta­mamen fesada uğrayacağından korkulmadığı takdirde" şeklinde meselenin kapsamını genişletmişlerdir. Güvenlik hizmetleri, sağ­lık hizmetleri ve önemli gıda maddeleri ile ilgili hizmetlerde ça­lışan işçiler, söz konusu sakınca kesin olarak mevcutsa, cuma­ya gidemeyeceklerdir[17]. Konuya tekrar döneceğiz. Şimdi de diğer mezheplerin görüşlerini ve özellikle de Şa­fiî mezhebinin görüşünü özetleyelim.
 
B) Diğer Mezheplerin Görüşleri Ve Osmanlı Tatbikatı

Netice İşçinin ibâdet hakkı konusunda ayrıntılı hükümler serd e­den Şafiî hukukçularının görüşlerini tafsilatlı olârak, diğerlerini ise özetleyerek verelim :
Şafiî hukukçular, icare akdinin süresi konusunu inceler­ken bu konuya da değinmekte ve meseleyi şöyle tahlil etmek­tedirler: Farz namazların edası için geçen zaman, iş süresinden istisna edilmiştir. Yani farz namazları, işçi, ya işyerinde edâ eder veya aynı süre içinde yetiştirebilecek kadar yakın ise, camiye gider. Aynı süre içinde yetiştiremiyecek kadar uzak ise, işye­rinde kılması gerekir. Farz namazlarını eda etmenin içine, ab­dest alma, tuvalete gitme ve farzlardan önce yahut sonra kılı­nan sünnet namazların edası dahildir. Bütün bunlar, ihtiyaç du­yulan zamanın en asgarisinde yapılmaya gayret edilmelidir. Ça­lışma hali, cemaatle namazın terki için de meşru bir özür ola­rak kabul edilmektedir. Ancak işyerinde namaz kılmak ile ca­mide cemaatle kılmak aynı zamanı alıyorsa, farz namazlar ce­maatle de kılınabilir. İşçi ve memura, bir vakit namaz için bir defa namaz kılma imkânı verilir. Yani bir işçi namazını kıldık­tan sonra abdestsiz olduğunun farkına varırsa, namazını iade etmek hakkına sahiptir. Ancak, bu ikinci namazda geçen süre nisbetinde ücretinden tenkis yapılır. Kısaca namaz kılmamak üzere yapılan iş akitleri bile geçerlidir, fakat söz konusu şarta itibar edilmeyecektir [18].

Cuma namazı konusunda ise, Şafi’î mezhebinde de iki gö­rüş mevcuttur: Birincisi, “işçi ve memurun (ecîr-i hassın), cuma namazına gitmemesi için iş akdi haklı bir sebep teşkil eder ve bu durum şer`î bir özür kabul edilir" şeklindeki görüşdür. Bu hu­kukçular konuyu, cemaatle namaza kıyaslamışlardır. Ayrıca iş­yerinde namaz kılmakla camide cumayı kılmak aynı zamanı alı­yorsa, mutlaka cumaya gidilmesi gerektiğini bunlar da kabul etmektedirler. İkinci görüş ise, "cumaya gidilmesi sebebiyle yapılan işin fesada ma'ruz kalmasından korkulmadıkça, cuma na­mazına gidilmelidir şeklindedir”. Bu hukukçular, konuyu aydın­latmak için fırın işçisini misal vermektedirler. Eğer fırın işçisi cu­maya gittiği takdirde, ekmeğin tamamen telef olacağını kesin olarak biliyorsa, cumaya gidemeyecektir. Eğer telef olmayacağından emin ise, cumaya gidebilecektir. Ancak bazı hukukçu­lar, fırın sahibinin kendisini cumaya gitmemek üzere zorlama­sını, cumayı terk için meşru' özür olarak kabul etmişlerdir. İn­şaat işçisi ve diğer işçiler de tıpkı fırın işçisi gibidirler. Ölçü, işin küllî bir zarara ma'ruz kalıp kalmayacağı hususundadır. Güvenlik görevlileri, sağlık hizmetleri ve benzeri riskli işlerde çalışanlar, bu konuya dikkat etmelidirler. Mescid çok yakınsa ve imamın fazla uzatmayacağı biliniyorsa, zaten cumaya gitmek için hiç­bir engel söz konusu değildir. Tıpkı farz namazı kılıyor gibi cu­maya da gidilebilecektir[19].

Bayram namazlarının tıpkı cuma namazı gibi olduğunu ve orucun ise, farz namazlar gibi iş akdince engellenemeyeceğini burada belirtelim.
Osmanlı tatbikatına gelince; Osmanlı Devleti, İslâm Huku­kunu hukuk sistemi olarak kabul eden bir İslâm devletidir. Bu sebeple yukarıda zikredilen hükümler, Osmanlı Devleti için de geçerlidir. Osmanlı Devletinin gayr-ı resmî ve hatta resmî hu­kuk kodu olarak kabul edilen Dürer ve Mülteka metinleriy­le bunların şerhlerinde,cuma namazı için sayılan meşru özür­ler arasında icare akdi sayılmamış ve tatbikatta zaten cuma nama­­zına mani olunmamıştır[20].
Osmanlı hukukunun önemli simalarından olan Çivizade, kendisine sorulan bir soruya cevap ola­rak verdiği bir fetvada, Saray-ı Âmire'de çalışan hizmetlilerin cuma namazına gitmeleri gerektiğini ve Yeniçeri Ağası ve Özengi Ağası gibi âmirlerin cumaya gelişinin bile Cuma namazı için bazı hukukçular tarafından aranan izn-i âm manasına gel­diğini ve bu sebeple Saray hizmetlilerinin cumadan alıkonu­lamayacağını haklı olarak belirtmektedir[21].
Diğer İslam hukukçularının görüşleri de bunlardan farklı değildir. Bu sebeple meseleyi şöyle özetleyebiliriz:

İşçi ve memur, işverenin izni olsa da olmasa da farz na­mazlarını işyerinde veya cami yakınsa ve süre açısından fark etmeyecekse camide cemaatle kılabilir. Farzlarla beraber kılı­nan sünnet namazlarını çoğunluğun görüşüne göre kılabilecek­tir. Diğer nafile namazları ise kılamayacaktır. Cuma namazı me­selesinde, tercih edilen görüşe göre, bir günlük mesainin dörtte birini geçecek kadar zaman alacaksa, cuma namazına gidecek, ancak harcanan süre nisbetinde ücreti kesilebilecek­tir. Mesai zamanının dörtte birinden az ise, hem cuma namazı­na gidecek hem de ücretinden kesilme yapılamayacaktır. Bu­nun da bir istisnası vardır. O da, kamu güvenliğini teminle gö­revli olan işçi ve memurlar ile, cumaya gittiği takdirde yaptığı işi tamamen fesada ma'ruz kalacak işçi ve memurların cumaya gidemeyeceğidir. 
 
C) Namazların Birleştirilerek Kılınması (Cem'-i Salâteyn) Veya Kazâya Bırakılması
 
Eski hukukumuzda işçinin ibâdet hakkını yakından ilgilen­diren iki konu daha vardır: Namazların birleştirilerek kılınması veya kazâya bırakılması. Şimdi de bunlar hakkında özet bilgi­ler verelim:

a) Namazların Birleştirilmesi (Cem'-i Salâteyn): Müslüman bir şahsın, meşrû' özürler sebebiyle namazıyla ikindi na­mâzını veya akşam namazıyla yatsı namazını birleştirerek kıl­masına cem'-i salâteyn denmektedir. Eğer öğle namazı vaktinde ikindi ve akşam namazı vaktinde yatsı namazı birleştirilerek kı­lınacak olursa, buna cem'-i takdîm; tersi vâki' ise buna da cem'-i te'hîr adı verilmektedir[22]. Acaba bu imkândan işçi de yarar­lanabilecek midir? Bu sorunun cevâbı için çeşitli mezheblerde­ki fıkhî durumu kısaca gözden geçirelim, sonra da müslüman Türklerin genellikle resmî mezheb olarak kabul ettiği Hanefî mezhebi açısından konuyu tahlil edelim:

Mâlikî mezhebine göre, cem'-i salâteynin sebepleri, se­fer yani yolculuk, hastalık (ishâl ve benzeri gibi), özellikle ayın sonlarındaki zifiri karanlık gecelerde yolun çamurlu olması ve bir de Arefe ve Müzdelife deki durum olmak üzere dört tanedir. Bunların arasında işçinin durumu söz konusu değildir. Ayrıca Mâlikîler, genellikle cem'-i takdimi câiz görmektedirler[23].
Şafiîlere göre, Sefer sebebiyle hem cem'-i takdim ve hem de cem'-i te'hîr câizdir. Cem'-i takdimin ba'zı şartları vardır. Şid­detli yağmur ise, sadece cem'-i takdim için meşrû' bir sebeb teşkil eder. Şiddetli kar ve buz da yağmur gibidir. Ancak şid­detli karanlık, korku ve hastalık gibi hâller, cem'-i salâteyn için haklı sebep teşkil etmez. Tercih edilen görüş budur. Bu arada işçinin durumu da, cem'-i salâteyn için meşr'û bir sebeb adde­dilmez[24].
Bu konuda en müsâmahalı davranan hukukçular, Han­belilerdir. Bu hukukçulara göre, yolcular, namazı birleştirme­diği takdirde meşakkat çekecek olan hastalar, emzikli kadın­lar, sidiğini tutamayan şahıslar, her namaz için abdest almak­tan veya teyemmüm etmekten âciz olan düşkünler, yer altın­da yaşayan yahut çalışanlarla,körler gibi vakti bilmekten âciz olanlar, kısaca canından, malından ve ırzından dolayı korku içinde bulunanlar ve de namazı birleştirerek kılmadığı takdir­de, geçimine zarar gelmesinden korkanlar, öğle namazı ile ikindi namazını veya akşam ile yatsıyı, cem'-i takdim yahud cem'-i te'hîr şeklinde birleştirerek kılabileceklerdir. Hanbelilerin bu gö­rüşünde, işlerini terk etmeleri imkânsız gibi görünen işçiler açı­sından büyük kolaylıklar mevcuttur. Ancak Hanbelilere göre cem'-i salâteynin ba'zı şartları vardır: Cem'-i takdim yapacak olanlar, birinci namazın iftitâh tekbirinde birleştirmeye niyet ede­cekler; iki namaz arasını bir farz namaz kılacak kadar gerekli olan zamandan fazla açmayacaklar, arada nâfile ve sünnet na­maz kılmayacaklar; meşrû sebeb ikinci namaz bitinceye kadar devam edecektir. Cem'-i te'hir yapanlar ise, birinci namazın vak­tinde birleştirmeye niyet edecekler ve meşrû sebeb ikinci na­mazın vakti girinceye kadar mevcut olacaktır.

Hanefi hukukçularına göre ise, hac ibâdetini yaparken Arefe'deki öğle ile ikindinin ve Müzdelife'deki akşam ile yatsı­nın birleştirilerek kılınması dışında, cem'-i salâteyn câiz değil­dir. Ancak Hanefi hukukçuları, günümüzde işçi ve memurları yakından ilgilendiren önemli bir fetvâ vermişlerdir. O da, zarû­ret anında diğer mezheblerden birini, o mezheblerin öngördü­ğü şartlara uyarak taklîd etmektir. Bütün meşrû' yolları dene­mesine rağmen namazını kılamayacağını anlayan işçi, yukar­ıdaki izahlardan anlaşıldığına göre, sadece Hanbeli mezhebini taklîd ederek, öğle ile ikindiyi veya akşam ile yatsıyı birleştire­rek kılabilecektir. Bu yola başvurabilmesi için başka meşrû' yo­lun kalmaması ve işçinin işinden olma ile karşı, karşıya bulun­ması şarttır. Hanbelilere göre, namazların birleştirilmesinin şart­larını da yerine getirecektir. Bu sebeble bunları kısmen ayrıntılı olarak zikrettik. Diğer mezheblere göre, zaten câiz değildir. Ba'zı Hanefi hukukçuları, zarûret hâli dışında da taklîdin câiz oldu­ğunu zikretmişlerdir[25].

b) Şimdi de kazâ meselesini kısaca özetleyelim: Namazların vaktinde kılınamadığından kazâya bırakılma­sını gerektiren hâller, çeşitli mezheblere göre, yine çeşitlilik ar­z etmektedir. Ancak bunları, namazların birleştirilmesi için meşrû' sebep teşkîl eden hâller olarak özetleyebiliriz. Bu genellemeye göre, Hanbeliler dışında, işçilerin işlerinden dolayı, namazı ka­zaya bırakmalarını câiz gören İslâm hukukçusu mevcut değil­dir. Hanbelilere göre de yine, namazları birleştirerek kılmakda mümkün olmadığı takdirde, namaz kazâya bırakılabilecektir[26]. Ha­nefi mezhebindeki hükümleri daha tafsilatlı olarak görelim:
Namazın kazâya bırakılmasına meşrû' sebeb teşkil eden hâllere misâl olarak, Hanefi hukukçuları, düşman korkusu, ebe için çocuğun ölüm tehlikesi, uyku, unutma ve vakit konusun­daki aldanmayı zikretmişlerdir. Maişet için çalışma, bunlar ara­sında yer almamaktadır. Ancak kazâya kalan namazların edâ­sı, ailenin geçimini te'min için çalışma ve bir kısım hukukçula­ra göre ihtiyâçları te'min etme amacıyla te'hîr edilebilir. O hal­de işçinin durumu, namazların kazâya bırakılması için değil, sa­dece kazâya bırakılan namazların edâsının te'hiri için meşrû' se­beb teşkil etmektedir. Diğer hukukçular da aynı kanaattedir­ler[27].
 
3- İşçinin İstirâhat Hakkı

İşçi, her hukuk sisteminde olduğu gibi, İslam Hukukunda da dinlenme hakkına sahiptir. Ancak çalışmayı taahhüt ettiği bir süre içinde dinlenme hakkını kullanırken, başkasının hak­kına da tecavüz etmeyecektir. Hz. Peygamber'in "Nefsinin sende hakkı vardır, ailenin de sende hakkı vardır" buyurması bu ha­kikata işârettir. Nitekim İbn-i Hacer el-Askelânî, nefsin bu hak­kını yeme, içme ve dinlenme gibi haklâr diye açıklamaktadır[28].
İşçinin dinlenme ve istirahat hakkına gelince, bu hususda şunları tesbit edebildik:

İşçinin ara dinlenme hakları mevcuttur. Bunların başında namaz kılma için verilen müsaade gelmektedir. Gerçekten ka­savetli, ezici, sıkıntılı ve boğucu olan dünyevî işlerden ancak namazın penceresiyle nefes alınabilir. Namaz dışındaki dinlenme ve ara vermeler ise şunlardır: Namaz için işçi abdest hazırlığı yapabilir. Yemeğini yiyebilir. Yani öğle veya bir başka öğün için belli bir süre izinli sayılır. Tuvalet ve benzeri tabıi ihtiyaçlar için de aynı şey söz konusudur. Bu sayılan işler için harcanan za­mandan dolayı, ücret indirimi yapılamaz. Hattâ işi bırakmadı­ğı ve ibadetini yerine getirmediği için günahkâr olur ve namaz saatinde namaz kılmayıp çalışsa, kendisine bu çalışmadan do­ layı ücret ödenmez. Burada şu konuya da açıklık getirmek la­zımdır; işçi yiyeceği şeyleri satın alabilmek için belli bir zaman harcayabilir ve alışverişe çıkabilir mi? Eğer işe başlamadan ön­ce yiyeceğini hazırlaması veya kendi adına karşılıksız olarak baş­kasının alışveriş yapması mümkün ise, kendisine bu müsaade verilmeyecektir. Ancak bunlar mümkün değilse, yiyeceğini kendisi alabilecektir. İş süresi içinde evinin ihtiyaçlarını te'min için alışverişe çıkması ise câiz görülmemiştir[29].

Güneşin batışından doğuşuna kadar geçen süre olarak tarif edilen gece ise, İslam hukukunda fıtrî bir dinlenme zamanıdır. Gece çalışması, tamamen tarafların rızalarına bağlıdır. Zaten Kur'an-ı Kerim'de "Geceyi dinlenmeniz için bir istirahat zama­nı ve elbise olarak yaratmadık mı?" buyurulmaktadır[30]. Yine Kur'ân, gündüzü maişet yani geçim için çalışma zamanı ola­rak vasıflandırmaktadır. O halde eski hukukumuzda gece din­lenmesi tabıi bir hak olarak kabul edilmektedir[31].
 
4- İşçinin Ta'til Hakkı
İşçinin tatil hakkı başlığı altında hafta tatili, hastalık izni ve yıllık izni ayrı ayrı mütalaa edilmelidir. Sırasıyla görelim: Daha önce de belirttiğimiz gibi, İslam Hukukunda genel kâide, işçinin ücreti, emeği karşılığında hak etmesidir. İşçi, iş­verenin kendisine verdiği işi yapmadıkça ücreti hak edemez. An­cak bu kâideye ters düşen tatiller ve tatil esnasında işçinin üc­ret alması meselesi nasıl izah edilmiştir?

Haftalık İzin: İslâm hukukçuları, cuma gününü, âdeti esas alarak hafta tatili olarak kabul etmişler ve işçinin cuma günü çalışmasa da ücrete hak kazanacağını yukarda zikredilen kâi­denin bir istisnası olarak kabul etmişlerdir. Yani cuma günü, hafta tatili yapmak âdet değilse, cuma günü de çalışılacaktır. Özellikle Hanefi hukukçular açısından bunda bir sakınca yok­tur. Ancak cuma günü hafta tatili yapmak bir âdet ise, artık ça­lışılmayacaktır. Bu hususda Mecelle'nin "Âdet muhakkemdir" ve "Örfen ma'rûf olan şey meşrût gibidir" kâideleri esas kabul edilecektir. Bu kâidelere göre, devletin bunu resmî bir düzenleme haline getirmesi de mümkündür[32]. Osmanlı Devleti'nde bunun resmî bir hale getirildiğini ve perşembe günü öğleden sonra ile cuma gününün resmî tatil olarak kabul edildiğini gö­rüyoruz. Osmanlı Teşkilât Kanunnamelerinde hususî olarak "Kanun-ı Pencşenbe" kısmı bulunduğu gibi[33]. Cuma gününün resmî tatil olduğunu belirten hususi iradeler de sâdır olmuştur: "Cuma günleri gerek mesâlihinden dolayı ve gerek ziyaret ni­yetiyle me'mûrîn hânelerine gidilmek, hasbel-insaf câiz tutul­mamak iktiza edeceğinden bundan bahs lâzım gelmeyip erbâb-ı mesâlihin dahi cuma'dan gayrı herhangi bir günde olur ise ol­sun me'muriyet mahallerine gelmeleri umûr-ı tabiiyyeden"dir[34].
Diğer dinlere mensup insanlar için de, kendi dinî tatil gün­leri hafta tatili olarak kabul edilmiştir. Her din sahibi, kendi inanç ve örflerine göre hafta tatili yapabilecektir. Yahudiler cumar­tesi günü, Hıristiyanlar ise pazar günü tatil yapabileceklerdir[35].

Bayram Tatili: Dinî bayram günleri de tıpkı cuma günle­ri gibi tatil günleridir. Kurban ve Ramazan bayramı tatilleri müs­lümanlar için söz konusu olduğu gibi, Noel tatili de Hıristiyan- lar için söz konusudur. Ancak gayr-ı müslimlerin günlerce de­vam eden bazı bayramları, ücretli izne tabi değildir ve ancak ücretsiz izin mümkündür. Bu da tarafların rızasına bağlıdır [36].
Hastalık İzni: İslâm hukukçuları, hastalıktan dolayı çalı­şamayan işçinin, çalışamadığı günler için işverenden ücret ta­Iep edip edemeyeceği hususunda görüş ayrılığı içindedirler. "Menfaat yani çalışma ve emek olmadan, ücret söz konusu olamaz" kâidesine göre hareket eden hukukçuların çoğunlu­ğu, işçi çalışamadığı günleri telâfi etmek mecburiyetinde olma­dığı gibi, işverenin de, hastalık süresinin ücretini vermekle mü­kellef tutulamayacağı kanaatindedirler. Bunlar, hastalanarak ça­lışmayı bırakan işçinin, ücreti hak edemeyeceğini belirtmekte­dirler[37]. Modern hukuk sistemleri, önceleri hastalık günlerinin ücretini tam olarak işverene ödetirken, şu anda çoğunluk sos­yal sigorta ve benzeri müesseselere devrederek, bu gizli adale­ti keşfetmişlerdir. İslâm hukukunda da ücreti ödenmeyen işçi, kendi haline terk edilmemiştir. Nafaka müessesesi ve beytülmal yani devletin yardımıyla bu açık kapatılmıştır.

Yıllık İzin: Ücretsiz yıllık izin konusunda, eski hukukumuz­da engelleyici bir hüküm yoktur. Ancak ücretli yıllık izin mese­lesi, fıkıh kitaplarında mevzu bahs bile edilememiştir. Zira üc­retli yıllık izin anlayışı, İslam hukukunun kabul ettiği "belli bir menfaat karşılığında belli bir ivaz" esasına zıttır. Ancak şart te­orisini bütün kapsamıyla müsbet olarak kabul eden Hanbeli hu­kukçular, böyle bir şartı kabul edebilirler. Fakat biz araştırmala­rımızda böyle bir hükme rastlayamadık. Mecelle'ye göre, taraf­lardan sadece birine yararlı olan şartlar fâsid şartlardır[38]. Yani tamamen tarafların rızasına dayanan bir iş mukavelesinde bile, böyle bir şartın veya. hükmün bulunması tartışmalıdır ve meş­rûiyeti şüphelidir. İslâm hukukunda konuyla ilgili hükümleri özetledikten son­ra şimdi de günümüz hukukundaki duruma bir göz atalım.
 
III- GÜNÜMÜZ HUKUKUNDA İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ-İSTİRAHAT-TATİL VE İBADET HAKKI

Konuyla ilgili hükümlerin ayrıntılarına girecek değiliz. Bi­zim üzerinde asıl duracağımız konu, işçinin ve de memurun iba­det hakkı olacaktır. Önce diğer hükümleri özetleyelim:
 
1- Çalışma Süresi ve İşçinin İş Süresi Açısından Korunması
Günümüz iş hukuku mevzuatı, işçinin çalışma süresini açık­ça belirtmiş ve işçiyi üç yönden korumuştur: Evvela, günlük ve haftalık iş süresine bir sınır çizmiştir. İkinci olarak, günlük iş süresi içinde ara dinlenme zamanını belirtmiştir. Üçüncü ola­rak da, pazar, millî ve dinî bayramlar ve genel tatil günlerinde çalışmayı tamamen veya kısmen yasaklamıştır[39]. Bunları özet­leyelim:'

Birincisi: Günümüz iş hukuku mevzuatına göre, haftalık fiilî iş süresi en fazla 48 saattir. Günlük iş süresi ise, Cumartesi çalışılıyorsa sekiz saattir; çalışılmıyorsa dokuz saat 36 dakika­dır. Bu süreler, iktisadî sebepler, mecburî haller ve olağanüstü durumlarda uzatılabilir[40].

İkincisi: Ara dinlenme yönünden işçinin korunması me­selesidir. İş Kanunumuz, 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika; 4 saatten çok 8 saatten az işlerde yarım saat ve da­ha uzun süreli işlerde ise bir saat ara dinlenme süresi tanımış­tır. Önemli bir husus, ara dinlenme süresinin iş süresinden sa­yılmamasıdır. Eski hukukumuzda ise, sayılacağı görüşü tercih edilmiştir. Sigara molası ve çay molası bu sürelere dahil değil­dir[41]. Gece dinlenmesi de, işçiyi süre yönünden koruyan hü­kümler arasında yer alır.

Üçüncüsü; İşçinin tatil hakkıdır. Bunun başında hafta sonu tatili gelir. Hafta sonu tatili, belli şartlarla haftada bir gündür. İş­çi ücretini alabilmektedir. Haftada altı gün çalışan işçinin, 24 saat dinlenme hakkı vardır. Millî ve dinî bayramlar da, işçinin mecburî dinlenme günleridir[42].
Günümüzde işverenin işçiyi gözetme borcunun bir neti­cesi olarak kabul edilen yıllık ücretli izin de söz konusudur. 12 günden başlayarak 24 güne kadar çıkan bu süre içinde; işçi üc­retini alacaktır. Ücretin ödenmesi, işverenin görevleri arasın­dadır. Bazı gelişmiş ülkelerde bu görev, sosyal sigorta ve ben­zeri güvenlik kuruluşlarına kısmen de olsa devredilmeye baş­lanmıştır[43].
 
2- İşçi ve Memurun İbadet Hakkı
Şurası acı bir gerçektir ki, işçinin sigara ve çay molasını dahi göz önüne alan ve en ince ayrıntılarına kadar tetkik eden iş hukuku mevzuatımız ve doktrin, müslüman Türk işçisinin en kudsî hakkı olan ibadet hakkı hususunda bir kelime dahi sar­f etmemiştir. Kanaatimize göre bunun iki sebebi vardır. Birinci­si, iş hukuku mevzuatımızın ve doktrinin sıkı sıkıya Batı'daki iş hukuku mevzuatından ve doktrininden etkilenmiş olmasıdır. Hıristiyanlarda günlük ibadet söz konusu olmadığı için, Batı'da böyle bir problem yoktur. Batı'daki eserleri aynen takip eden doktrinimizin de onlar gibi hareket etmesi acı bir gerçektir. İkin­cisi, ibadet hakkı ile lâiklik prensibinin birbirine karıştırılması­dır. Halbuki devletimizin en yetkili ağızlarınca ifade edildiği gi­bi, lâiklik dinsizlik demek değildir. Şimdi de nazarî ve tatbikî açıdan işçi ve memurun ibadet hakkını araştıralım:

Anayasamızın 24. maddesi, ibadet hakkının teminatıdır. Ay­nen şöyle demektedir: "Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. 14. madde hükümlerine aykırı olmamak şartıyla ibadet, dinî âyin ve törenler serbesttir. Kimse, ibadete, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlarinden dolayı kınânamaz ve suçlanamaz."

Şunu önemle ifade edelim ki, ibadet hakkının kullanılması, yine işçi ve memurun inançları doğrultusunda olacaktır. Yani müslüman bir işçi veya memur, farz namazlarını kılmaktan ve Cuma namazına gitmekten, İslâm Dininin kabul ettiği gerekçe­ler bulunmadan alıkonulamayacaktır. Meselâ, karakol ve ben­zeri güvenlik yerlerindeki görevliler ile camiye gittiği takdirde yaptığı iş tamamen fesada uğrayacak olan işçi ve memurlar, Cuma namazına ve cemaatle namaza gidemiyeceklerdir. Farz namazların iş yerinde kılınması, ibadet hakkının özünü teşkil eder ve bunun engellenmesi, Anayasamızın 24. maddesine ay­kırıdır. Bazı kimselerin ibadet hakkın ı suiistimal ettiği ve ibadet hakkından, yanlış olarak, camiye gidip sünnetleriyle ve cema­atle beraber namazlarını kılmayı anladığı görülmektedir. Cema­atle işçi ve memurun namaz kılabilmesinin dinî şartı, işyerinde kılmakla süre açısından bir fark bulunmamasıdır. İşyerindekin­den daha çok zaman alacaksa, cemaate gidilemeyecektir. Cu­ma namazı bunun istisnasını teşkil eder.

Uygulamada ve doktrinde konu ile ilgili enteresan tartış­malar mevcuttur. Mesela, Kara Yolları Genel Müdürlüğü,Cu­ma namazının İslâm dininde çok büyük bir değeri bulunduğu ve erkeklere farz bir ibadet olduğu, mutlaka zamanında ve ce­maatle kılınması gerektiğini nazara alarak, ibadet hürriyetine saygının lâiklik ilkesine de saygı olduğunu belirterek sosyal bir ihtiyacı karşılamak üzere mescit açmış ve Yol-İş Federasyonu ile akdedilen Toplu İş Sözleşmesinin 104. maddesinde"Cuma günlerine ait mesai saatlerini" namaz saatine göre ayarlamış­tır. İdarî dava konusu olan bu düzenleme, Danıştay tarafından gayet sathî gerekçelerle iptal edilmiştir. Danıştay, % 99'u müs­lüman olan bir ülkede, "cuma günlerine ait çalışma saatlerinin, Cuma namazını yerine getirebilmek gayesiyle değiştirilmesin­de kamu yararı olmadığına ve bu işlemin lâiklik prensibine ve dolayısıyla Anayasa'ya aykırı olması sebebiyle iptaline karar ver­miştir[44].
Danıştayın bu kararı doktrinde tepkiyle karşılanmıştır ve gerekçesi yerinde görülmemiştir[45].

Sonuç olarak, ibadet hakkının özellikle günümüzde kul­lanılması hususunda, hem hak sahiplerine ve hem de devlete bazı görevler düşmektedir. Devlete düşen en önemli görev, iba­det hakkına sadece nazariyatta değil icraatında da saygı gös­termesidir. Hak sahibi işçi ve memurlara düşen görev ise, iba­det hakkını suiistimal etmemeleridir.
 

[1]   Mecelle, md. 422; Ali Haydar, Dürer-ül Hükkâm Şerhu Mecellet'il-Ahkâm, 1/692 vd.
[2]   Miras, Kâmil, Tecrîd-i Sarih Tercümesi, Ankara 1974, c. 7, sh. 27.
[3]   Tunçomağ, Kenan, İş Hukuku, İstanbul 1981, sh. 3 vd.
[4]   Mecelle, md. 422; Tunçomağ, 3-5.
[5]   Bkz: Ali Haydar, Dürre, 1/675 vd.; Mecelle, md. 495; TBK. md. 313/1; Eş-Şerif, Şeref bin Ali, İslamda İş ve Ücret Hukuku (Terc. Keskin, Mehmet), İstanbul 1986, sh. 51-53.
[6]  Nafaka için bkz: İbn-i Abidin, Muhammed Emin, Redd'ül-Muhtar, Mısır 1967, c. 3, sh. 612-639.
[7]   Ali Haydar, Dürer'ül-Hükkâm, 1/827 (Mecelle'nin 495. madde şerhi).
[8]    Mecelle, md. 495; Ali Haydar, Dürer, 1/816-827.
[9]    Kalkaşandî, Ahmed, Subh'ül-A'şâ, c. 2, sh. 329-331; Ali Haydar, Dürer, 1/826 vd.
[10]   İhtisâb Kanunnâmesi, Topkapı, R.1935, vrk. 99 vd.; Akgündüz, Osmanlı Kanunnâmeleri, c. II, Bursa, İstanbul ve Edirne İhtisâb Kanunnâmeleri. Buradaki Kanunnâmeler incelenirse, konuyla ilgili çok önemli hükümlerin yer aldığı görülür ve Osmanlı Devletinin nasıl İslâm Hukukunun hükümlerini tatbik eylediği de daha rahat anlaşılır. Tatbikat hükümleri olmaları açısından bizim için önem arzetmektedir.
[11]       El-Mevsûat'ül-Fıkhiyye, Kuvevt 1985, C. l, sh. 289-290.
[12]    İbn-i Abidin, Redd'ül-Muhtar, 6/70; El-Mevsûat'ül-Fık-hiyye, 1/289-290; Kad­ri Paşa, Muhammed, Mürşid'ül-Hayran (Terc. Akgündüz, Ahmet), md. 589 vd.
[13]   İbn-i Abidin, Redd'ül-Muhtar, 6/70.
[14]   İbn-i Abidin, Redd'ül-Muhtar, 1/555-556.
[15]    El-Heytemi, İbn-i Hacer, Tuhfet'ül-Muhtac, C.2, sh. 406.
[16]  İbn-i Nüceym, Zeynüddin, El-Bahr'ür-Redd'ül-Muhtar, 2/154, 6/70; İbn'ü-­Hümam, Feth'ul-Kadir, 1/417.
[17]  El-Heytemî, Tuhfet'ül-Muhtac, 2/406; Elmalı, Hak Dini, 4970.
[18]  El-Heytemî, Tuhfet-ül-Muhtac, 6/145; Remeli, Ahmed, Nihâyet'ül-Muhtac, Kahire 1967, C.5, sh. 282.
[19]   El-Heytemî, 2/406, 6/145; Remeli, 5/282-283.
[20]   Damad, Mecma'ül-Enhür, 1/169-170, 11/393-394.
[21]  Süleymaniye Kütüphanesi, Reşit Efendi, No: 1036, Vrk: 60-61.
[22] El-Cezîrî, Abdurrahman, Kitâb'ül-Fıkh Alel-Mezâhib'il-Erba'a, C. l, sh. 483.
[23]   Âbî, Cevâhir'ül-İklîl, Mısır 1974, 1/91-93.
[24]   Cezîrî, 1/485-487.
[25]   İbn-i Âbidin, Redd'ül-Muhtâr, 1/381; Cezîrî, 1/487 .
[26]       Cezîrî, 1/491.
[27]   İbn-i Âbidin, Redd'ül-Muhtâr, 11/62 vd.; 74; İbn-i Nüceym, El-Bahr'ür-Râik, 11 /85-86.
[28]   Eş-Şerif, 378-379.
[29]    Remeli, 5/282-283; El-Heytemî, 6/145-146.
[30]    Kur'an, Nebe' Suresi, Ayet, 8.
[31]    Krş: Tunçomağ, 1/286 vd.
[32]   Remeli, 5/282-283; El-Heytemî,6/145-146.
[33]   Bkz. Milli Tetebbu'lar Mecmuası, Tevkiî Abdurrahman Paşa Kanunnâmesi .
[34]   27 Cemâziyelâhir 1265 tarihli İrâde, Takvim-i Vakâyi, 1. Tertip, No: 406, sh. 2.
[35]   Remeli, 5/282-283; El-Heytemi, 6/145-146.
[36]   Remeli, 5/282-283.
[37]   Eş-Şerif, 382-384.
[38]  Eş-Şerif, 384-385; Mecelle, md. 189; Ali Haydar, 1/297-302.
[39]   Tunçomağ, İş Hukuku, 1/266.
[40]   Tunçomağ, İş Hukuku, 1/267-282.
[41]   İş Kanunu, md. 64; Tunçomağ, İş Hukuku, 1/283-286.
[42]   Tunçomağ, İş Hukuk, 1/289-292.
[43]   Tunçomağ, İş Hukuk, 1/293-301.
[44]  Danıştay, 8. Daire, 2.3.1976, Türk-İş, E. 1975/1993-K. 1976/672.
[45]   Özay, İlhan, Devlet-İdarî Repm ve Yargısal Korunma, İstanbul 1986, sh. 29-37.